竞业限制如何更规范（政策解读·问答）

推动竞业限制“全员签约”、对竞业限制经济补偿“低偿高罚”、顶格设置竞业限制期限……近年来，企业和劳动者关于竞业限制的纠纷时常引起讨论。竞业限制，是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

哪些劳动者可纳入竞业限制范围？竞业限制期间，企业如何给予劳动者经济补偿，并保障劳动者正当的就业择业权益？如何在防止企业滥用竞业限制的同时，更好保护企业利益？不久前，人力资源社会保障部办公厅印发《企业实施竞业限制合规指引》，人力资源社会保障部劳动关系司有关负责人对读者关心的问题进行了解答。

问：有的企业随意界定商业秘密，对员工扩大实施竞业限制，影响了劳动者就业择业和职业发展。竞业限制应如何合规实施？

答：指引明确，企业实施竞业限制，需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。

商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，均不属于商业秘密的范畴。企业不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。有的企业将大量未掌握商业秘密的劳动者甚至保安、前台人员等均作为“其他负有保密义务人员”纳入竞业限制范围。对此，指引明确，仅掌握行业通用的专业知识和技能、工作中接触到的仅为企业一般经营信息的劳动者，不负有保密义务。若企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务，要提前告知理由，说明具体需要保守的商业秘密。

有的企业滥用强势地位，与劳动者订立不平等的竞业限制协议，如随意扩大禁止劳动者从业范围，而不考虑是否与本企业有竞争关系；一律将竞业限制期限确定为最长的2年，而不考虑劳动者所掌握的经验、技术、客户信息等时效，浪费劳动力资源。针对这些问题，指引提出，企业不得利用强势地位订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。要根据企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业的范围和地域，并尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，无充足理由一般不得约定全国或全世界。竞业限制期限应根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定。

问：有的企业回避应当给予劳动者的经济补偿，竞业限制的经济补偿和违约金应如何合理确定？

答：经济补偿是企业对劳动者履行竞业限制义务的补偿，违约金是劳动者未履行竞业限制义务需向企业支付的相应金额。实践中，有的企业与劳动者约定支付过低的经济补偿，但约定过高的违约金；有的以工资中已包含经济补偿为由，不再支付。

指引明确，企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿。企业应根据商业秘密的研发成本和商业价值、限制从业范围、劳动者在职期间工资水平、对劳动者就业择业和职业发展的影响等，合理确定经济补偿。企业支付给劳动者的月经济补偿，一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。企业应在竞业限制期限内，以货币形式按月向劳动者及时支付补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括补偿为由拒绝支付。

另外，若劳动者违反竞业限制约定，或以各种方式规避竞业限制约定的，企业可以要求劳动者按约定支付违约金，并要求劳动者继续履行竞业限制义务。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿合理确定，一般不宜超过经济补偿总额的5倍。

问：有的企业与劳动者因竞业限制发生劳动争议，相关争议应如何解决？

答：根据指引，企业与劳动者因竞业限制发生劳动争议的，可以先协商解决。不愿协商、协商不成的，可以通过调解、仲裁、诉讼等程序解决。对企业未按约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的，劳动者可以向人社部门投诉。

《人民日报》（2025年11月14日02版）